吉楚酒店:酒店人才梯隊的培養(yǎng)

2017-08-07 11:20:43 來源: 神州加盟網(wǎng) 有1069人參與
  • 經(jīng)營范圍:酒店管理、企業(yè)形象策劃、日用品、酒店
  • 門店數(shù)量:100家
  • 單店投資額:20~50
企業(yè)已備案
企業(yè)已認證
成交領(lǐng)紅包
  當(dāng)引路者過往的成功經(jīng)驗,已經(jīng)不能說明未來的成功之時,企業(yè)又該選拔養(yǎng)

  怎樣的人才來應(yīng)對挑戰(zhàn)、維持基業(yè)長青?

  何為人才?這有一個新的人才公式,也是對人才的定義。

  人才(生產(chǎn)率Productivity)=能力(Competence)*(Commitment)*貢獻(Contribution)

  也就是說,人才不僅要有能力,還需要有很高的工作意愿,愿意在工作上投入,并愿意為之貢獻,創(chuàng)造價值。

  對人才的培養(yǎng),需要注意的一點是,企業(yè)光有人才是不夠的,需要將人才的能力和戰(zhàn)略相匹配,對人才加以評估,在此基礎(chǔ)上還要讓人才相互合作,建立一支高績效的團隊。

  那么如何正確的去構(gòu)建企業(yè)的人才培養(yǎng)體系呢?企業(yè)的很高層管理者需要明確人才培養(yǎng)體系建設(shè)的四個重點,就可以很好的設(shè)計、推動、改善企業(yè)的人才培養(yǎng)體系:

  企業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)如何確定

  人才梯隊建設(shè)終的目的是為達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才的提高/增加,那么我們在進行人才梯隊建設(shè)之前,必須先對企業(yè)的戰(zhàn)略進行澄清,然后結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來發(fā)展需求,設(shè)置人才培養(yǎng)的目標(biāo):

 ?、?、人力資源結(jié)構(gòu)盤點。掌握員工的學(xué)歷、年齡、性別、工作年限、流失率、人員增長數(shù)量等結(jié)構(gòu)變化趨勢,分析目前企業(yè)人才庫的特征;

 ?、?、人力資源效率效益盤點。其中包括員工產(chǎn)生的收銀、銷售額、服務(wù)比例等,這是對一個員工產(chǎn)生價值的評估,從而推斷出員工能力的升降和工作效率的高低。

  ③、既有關(guān)鍵人才的能力盤點。關(guān)鍵人才是指高等技術(shù)和管理人才,對他們的崗位素質(zhì)測評來分析其實際工作能力和效率。

 ?、?、評估企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與未來的人力資源數(shù)量與質(zhì)量需求的差異。對比解讀企業(yè)長遠的戰(zhàn)略與短期的規(guī)劃,來判斷未來所需人才資源數(shù)量和質(zhì)量的需求。評估現(xiàn)狀和未來的差距,找出企業(yè)未來人才培養(yǎng)的需求。

  企業(yè)人才培養(yǎng)的核心對象是誰

  這一步很關(guān)鍵,選錯了人,事倍功半。選對了人,事半功倍。不少企業(yè)將人才梯隊建設(shè)的核心點放在基層員工上,結(jié)果并不理想。這是為什么呢?

  俗話說:“瓶頸通常都處在瓶子的頂端?!?任何企業(yè)都不可能展現(xiàn)出比它的很高主管更宏觀的愿景與更不凡的績效。而中高層人才在企業(yè)中起著帶頭和標(biāo)桿作用,如果上級沒有能力獲得繼續(xù)升遷,他帶出來的下屬可能不錯、可能得到提升嗎?打蛇打七寸,培養(yǎng)中高層人才才是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵所在。

  這其實是由于企業(yè)四個生命周期的發(fā)展需求所決定的。創(chuàng)業(yè)期明晰高層產(chǎn)權(quán),注重中基層成長;成長期關(guān)注制度與流程建設(shè)、股權(quán)改制,提升中層能力;成熟期再造流程與制度,防范大企業(yè)病;衰退期善用高等人才變局,靠文化穩(wěn)定軍心。

  可見在企業(yè)發(fā)展的四個階段中,中高層人才的能力提升與發(fā)展是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的前提。

  構(gòu)建人才梯隊,什么樣的方法才

  雖說人才培養(yǎng)是人力資源部的轉(zhuǎn)型,他們可以專業(yè)的培訓(xùn)管理、制定專業(yè)的人才培養(yǎng)計劃。但是,他們能擔(dān)當(dāng)企業(yè)人才培養(yǎng)的全部工作嗎?

  他們只負責(zé)企業(yè)人才培養(yǎng)的管理工作,是人才培養(yǎng)的組織者,并不能真正承擔(dān)指導(dǎo)員工能力提升的職責(zé)。指導(dǎo)人才提升和發(fā)展,是其直屬上司,能夠協(xié)助企業(yè)做好人才培養(yǎng)的人就是企業(yè)各個部門、各個領(lǐng)域的中高等人才,特別是中高等管理人才。這就需要管理者發(fā)揮協(xié)調(diào)紐帶作用:

  首先,管理者設(shè)定目標(biāo),并將目標(biāo)傳達給員工,并這些員工來達成目標(biāo)。

  其次,管理者分解目標(biāo),將目標(biāo)分給對的人,并輔助他完成目標(biāo)。

  第三,管理者還必須激勵員工,和員工溝通。

  第四,管理者必須建立衡量標(biāo)準(zhǔn),設(shè)置績效考核制度,對每個人都要公平、公正,并協(xié)助個人達到績效。

  后,管理者必須培養(yǎng)人才。管理者是員工的指示燈和航標(biāo),除了分配任務(wù)以外,要引導(dǎo)員工完成提升和成長,激發(fā)他們內(nèi)在的潛能,強化他們正直的品格。所以,管理者要強化自身職業(yè)道德素質(zhì),避免誤導(dǎo)員工走向錯誤的方向。

  從管理者各項工作方面來看,內(nèi)部人才培養(yǎng)是構(gòu)建人才梯隊的方法。如果要想讓管理者愿意去承擔(dān)企業(yè)的人才培養(yǎng)的職責(zé),企業(yè)的很高負責(zé)人就應(yīng)該隨時隨地按照這個套路來做。從上到下、一級一級的影響下來,終為企業(yè)建立起好的人才梯隊。

  管理者還必須激勵員工,和員工溝通

  如果一個企業(yè)沒有崇尚學(xué)習(xí)的文化,人人都反對學(xué)習(xí)的話,那么我們培養(yǎng)人才的目標(biāo)仍然會落空,企業(yè)發(fā)展到后也會后繼無力。所以在構(gòu)建人才培養(yǎng)體系的同時,打造一種崇尚學(xué)習(xí)的組織氛圍非常重要。

  如何打造組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)氛圍

  一、企業(yè)要提倡和鼓勵“能者為師”,形成學(xué)習(xí)型組織機制。 孔子曰:“三人行,必有我?guī)煛?。意思是每個人都有自己的能力與特長,每個人都有閃光點,每個人身上都有你值得學(xué)習(xí)的地方,每個人都可以成為你的老師。如果企業(yè)形成一種能力評估機制,每個具有特殊才能的人都可以在企業(yè)內(nèi)部成為人師,發(fā)揮所長,則企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛就形成了。

  二、企業(yè)高管、總裁要主動帶頭學(xué)習(xí),形成上行下效的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,定期開展各種形式的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流,這是一種很好的學(xué)習(xí)氛圍構(gòu)建的方式。

  三、建立合格學(xué)習(xí)激勵機制,鼓勵員工主動學(xué)習(xí),熱愛學(xué)習(xí)。

  四、建立全員學(xué)習(xí)系統(tǒng),構(gòu)建知識管理體系,促進學(xué)習(xí)型組織的形成。 企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)要分層次,從企業(yè)高層、中層、基層到一線員工都要列入全員學(xué)習(xí)系統(tǒng),同時培訓(xùn)要分批次,分對象有計劃地進行。企業(yè)不但要重視個人學(xué)習(xí)和個人心智、能力的開發(fā),更要強調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和組織智能的開發(fā)。

  五、建立學(xué)習(xí)成果與員工薪酬、晉升相結(jié)合機制,鼓勵大家做實用性學(xué)習(xí)。 學(xué)習(xí)一定要有收獲,培訓(xùn)一定要解決問題,對員工的培訓(xùn),要讓每個學(xué)習(xí)者終做到學(xué)習(xí)后工作態(tài)度改變,更積極主動;工作行為改變,更負責(zé)執(zhí)行;工作績效改變,業(yè)績更精進;終員工的實現(xiàn)目標(biāo)更高,晉升更快,從而把學(xué)習(xí)變成一種常態(tài)化,讓學(xué)習(xí)力成為自己職場的競爭力,這樣企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍自然而然就形成了。


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