陶瓷企業(yè)完善管理職業(yè)化是必經(jīng)之路

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2012-10-24 15:23:02　來源: 神州加盟網(wǎng)　有529人參與

鼎源陶瓷

經(jīng)營范圍：陶瓷工藝品
門店數(shù)量：1家
單店投資額：10~20萬

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企業(yè)已備案

企業(yè)已認證

成交領(lǐng)紅包

　　今年，各行業(yè)的競爭現(xiàn)白熱化，是有史以來經(jīng)營比較困難的一年。一旦行業(yè)出現(xiàn)困局，多半不是產(chǎn)品問題，就是技術(shù)問題，但陶瓷行業(yè)的新困局，并非是產(chǎn)品的創(chuàng)立力不足，陶瓷消費產(chǎn)品目前是功能過剩，圍繞現(xiàn)有產(chǎn)品提升質(zhì)量、延續(xù)其生命力足疑；也并非需求不夠，還處在高速發(fā)展期，城市化進城剛處于起步階段，需求規(guī)模還是比較可觀，按去年銷售量50%的需求計算，也近40億平方，只要做好計劃，每個品牌都有成長的空間，目前的新困局是職業(yè)化管理和傳承問題。
　　
　　縱觀陶業(yè)發(fā)展歷程，雖然一度繁榮、規(guī)模成倍擴張，但經(jīng)營的質(zhì)量卻不高的。在生產(chǎn)上，大多依靠資源和廉價勞動力換取成本優(yōu)勢，生產(chǎn)的自動化程度以及精細化管理潰乏，造成人均產(chǎn)出和效能低下，這是行業(yè)制造上的弊病。在銷售環(huán)節(jié)上，采用的是傳統(tǒng)的“高投入、高定價、高費用”的運營模式，過程成本過高、流通環(huán)節(jié)過長、渠道內(nèi)利益分配不均衡，只能是在量上的擴張，在質(zhì)上經(jīng)營提升不太明顯，規(guī)模效應(yīng)難體現(xiàn)，這就是銷售增長、收銀下降的現(xiàn)實與根源。有人說陶瓷行業(yè)是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，還有人稱其為夕陽產(chǎn)業(yè)，行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)基本不太認同這種觀點，無論是從水平，還是從需求角度來看，陶瓷行業(yè)的替代性不強，未來的陶瓷產(chǎn)業(yè)只要從產(chǎn)品外延和管理內(nèi)涵上下功夫，這個行業(yè)還是具有持續(xù)生命力的。
　　
　　當(dāng)今的陶瓷行業(yè)今非昔比，與國際品牌在制造上的差距在縮小，尤其是意大利放開技術(shù)和設(shè)備壁壘之后。目前存在的差距是老板經(jīng)營企業(yè)的價值、產(chǎn)業(yè)的文化底蘊、設(shè)計的前瞻性、管理以及新材料和新技術(shù)的研發(fā)與儲備。這主要是戰(zhàn)略和企業(yè)的堅守決定的，進而影響企業(yè)管理和商業(yè)模式。企業(yè)要縮小與國際品牌的差距，就必須解決軟件上的問題，所以行業(yè)必須解決管理模式、發(fā)展和商業(yè)模式的問題，從無形資產(chǎn)上思考企業(yè)的發(fā)展，讓無形資產(chǎn)發(fā)揮效能，在產(chǎn)品經(jīng)營收銀日益下降的今天，依靠無形資產(chǎn)的附加值提升經(jīng)營的收銀，維持企業(yè)的正常經(jīng)營，解決這些問題就必須解決公司的管理模式問題，發(fā)揮職業(yè)的力量。
　　
　　企業(yè)加強管理提升效益和經(jīng)營質(zhì)量是發(fā)展的必然，無論是傳統(tǒng)的管理，還是現(xiàn)代化的管理都是如此。而且無論采取哪一種管理模式，只要管理做細了都會取得好的感覺，但是現(xiàn)在的陶瓷企業(yè)加強管理是解決不了問題的，尤其是長遠發(fā)展的問題?，F(xiàn)在的陶企發(fā)展基本上是由優(yōu)先代領(lǐng)導(dǎo)或創(chuàng)業(yè)者的主導(dǎo)，更多的是靠引路者個人的魅力影響公司的成長，而優(yōu)先代引路者又是稀缺資源，隨著年歲增長和精力的分散，需要第二代引路者承擔(dān)公司的發(fā)展重任，現(xiàn)在基本上沒有人能超越優(yōu)先代引路者，因此就必須有一個團隊來承擔(dān)這一重任，這就是陶瓷企業(yè)的管理之路——職業(yè)化。
　　
　　職業(yè)化管理，不僅能解決管理的問題，還能解決人才和分配的問題，這也是企業(yè)普遍需要解決的問題。陶瓷企業(yè)的勞動關(guān)系大多還停留在雇用關(guān)系之上，包括企業(yè)中高層管理者。在激勵上也是業(yè)績導(dǎo)向，員工做多少事，老板就給多少錢，這種勞動和分配關(guān)系，在企業(yè)成立之初確實是一種不錯的模式，但當(dāng)企業(yè)進入成長期之后就會存在很大的弊端，雇用雙方的矛盾也開始凸顯，很多企業(yè)希望文化彌補分配上的不足，出發(fā)點是好的，但結(jié)果不會太理想，主要是企業(yè)對文化的認知和做法存在一些不足。文化是企業(yè)日積月累的總結(jié)，是在企業(yè)經(jīng)營中做出來的讓員工親身感知和享受到的東西，后經(jīng)加工提煉成理念和口號，并非策劃出來的標(biāo)語?，F(xiàn)在企業(yè)做文化更多的停留在口號上，這不叫文化，也形不成文化，多是對員工的一種約束，起不到激勵作用。
　　
　　職業(yè)化管理的前提是對價值的認同和尊重，沒有價值的認同和尊重談不上職業(yè)化管理。首先是對價值的認同，尤其是在員工價值趨向多元化的今天和未來，如何能把員工價值觀統(tǒng)一起來是老板很大的能力，對一個成熟的企業(yè)來說，員工價值的統(tǒng)一是管理的基礎(chǔ)。作為一個職業(yè)人首要的是認同你的企業(yè)，不要整天這山望著那山高，只有價值的統(tǒng)一才有成長的空間，一個超級經(jīng)理人“不是想法說明領(lǐng)導(dǎo)說的是錯的，而是要想法把領(lǐng)導(dǎo)說的做對”，陶瓷行業(yè)不缺經(jīng)理，但嚴重缺職業(yè)經(jīng)理。其次是尊重價值和職業(yè)，老板先要認同并尊重職業(yè)人的價值所在，現(xiàn)在不是當(dāng)年創(chuàng)業(yè)的年代，那時機會多、沒有知識也能成就今天的輝煌，你們的成功不具有可復(fù)制性，今天必須尊重知識和職業(yè)，因為只有知識和職業(yè)才具有可復(fù)印性。
　　
　　要解決職業(yè)管理中人的問題，表面上人很容易，只要有錢就可以隨意挖人，其實有用人的還真不好解決，行業(yè)幾十年發(fā)展的歷程告訴我們，空降人員還真沒有幾個成功的。其原因：一是老板的期望過高，而且短期行為過重，既然是高薪聘用，一定希望雙倍產(chǎn)出，而一個新人到一個新的公司沒有一年半載是不可能出業(yè)績的，可是有多少老板有這個耐性啊！所以很多空降職業(yè)經(jīng)理都過不了老板"利益"這一關(guān)；二是空降人員本身不夠適從。任何一個團隊都是一個利益平衡圈，一個新人要想融入一個團隊必須先破再立，否則必將被淘汰。而打破原有關(guān)系圈則是一件難事，需要新人具有不同尋常的策略，如果進不了這個圈就會受團隊排擠，出于自己的利益團隊不希望領(lǐng)導(dǎo)級的新人加入，心態(tài)好的員工不支持不反對，心態(tài)不好的就讓你做不成，由此新人想出成績好難。鑒于以上原因空降的成功幾率就不會高，只有實現(xiàn)職業(yè)化才能解決以上問題。
　　
　　企業(yè)的傳承是一個老命題，而且也是必須面對的重大問題，傳承大致分為資本傳承和管理權(quán)限傳承二方面，企業(yè)主要的還是管理上的傳承，也是老板愿意做的事情，至于資本傳承就看老板個人對企業(yè)的定位。在管理傳承上，無論是傳給子女，還是傳給職業(yè)經(jīng)理人，都需要一個團隊共同堅守這份事業(yè)。企業(yè)要進行傳承，必須要完成職業(yè)化管理，否則傳統(tǒng)會出問題。有需要傳承的老板，現(xiàn)在就要開始內(nèi)部職業(yè)化管理的思考，到傳承時才能順理成章，以減少企業(yè)經(jīng)營的。
　　
　　總之，職業(yè)化管理，是陶瓷企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。